Metrobüs
14 Aralık 2017
İş Hayatında İmajınızı Başı Boş Bırakmayın!
14 Aralık 2017

Y Kuşağından Bekleyebileceğiniz 4 Hata

Yeni araştırmalar, Y-kuşağının yaşayan en kalabalık kuşak olduğunu onaylıyor. İş hayatında da hakimiyeti ele almış durumdalar. Çalışanların %50’sini Y-kuşağı oluşturuyor. Konuşulmayan şey ise; bir üstlerindeki jenerasyon olan X jenerasyonunun sayıca neden Y-kuşağının yarısından da az olduğu gerçeği. Diğer bir deyişle, çalışma hayatındaki en ileri yaşlı kuşak olan babyboomerlar emekli olduklarında, iş dünyası, onların yerine koyacak “yeterince yıllanmış” yönetsel beceri kapasitesine sahip olamayacak.

Yeni Y-kuşağı Yöneticilerde Gördüğümüz 4 Hata

Y-kuşağı çalışanların hazır olmadan yönetici rollere getirilmeleri şaşırtıcı değil. Yönetsel uygulamalar üzerine önceden eğitim almamış oldukları gibi, bir liderlik stili oluşturmak için gereken profesyonel deneyime (örneğin yeterince uzun bir çalışma geçmişine) de sahip değiller. Sonuç olarak, Y-kuşağı ile ilgili gittikçe artan sayıda yönetsel hatalar duymaya devam ediyoruz. En sık rastlanılan 4 tanesi şöyle:

  1. Yapıcı geri-bildirim verememek: Onlar için akranlarına, performansları ile ilgili geri-bildirim vermek tuhaf ve rahatsız edici olabilir, özellikle de bu geri-bildirim olumsuzsa. Yeni Y-kuşağı yöneticileri ciddiye alınmamaktan korkabilirler. Ya da daha kötüsü, bunun, çalışanlarla arkadaşlıklarını koruma yetileri üzerinde bir etki yaratıp yaratmayacağı konusunda endişe duyabilirler.
  2. Streslerini yönetme ve duygularını kontrol etme konusunda yetersizlik: Bir takımı yönetmenin artan baskısı ve sorumlulukları, bir Y-kuşağının zaten zaman konusunda zorlanan takvimini daha da zor bir duruma sokabilir. Diğerlerine liderlik ederken kendi işlerini de yürütmek başlangıçta onlar için %100 tüketici olacaktır. Bu da, öfke patlamaları, sessizleşme, hastalık bahanesi ile işe gitmeme veya hatta ağlama gibi duygusal dışavurumlar ile sonuçlanabilir.
  3. Takım arkadaşlarını, beceri ve yetkinlik yerine, kendilerine benzeme kriteri üzerinden seçmek: Y-kuşağı, takım olarak çalışmayı sever ve iletişim kurmakta en çok rahat ettiği insanlara doğru çekilir. Her türlü kişilik ile çalışmayı öğrenmek ve rollerine uygunlukları açısından takım arkadaşları belirlemek yerine, kendilerine en yakın buldukları kişilere doğru çekilerek, takım içerisindeki çeşitliliği ve verimi zayıflatabilirler.
  4. Çözüm bulmak adına çatışmaya girmekten geri durmak: Y-kuşağı, ne pahasına olursa olsun çatışmaları önlemeye çalışır. Örneğin, zor bir konuyu yüz yüze görüşmek yerine mesajlaşarak halletmek ister. Sonucunda da, çatışma-yönetimi becerileri eksik kalır. Bu da, ofis içindeki yoğun durumlarla başa çıkmalarını, ayrıca sorunlar üzerinde derinlemesine ve verimli bir şekilde çalışmalarını zorlaştırabilir.

Çözüm: Deneysel Öğrenim İmkanı Sunun univerzitet u travniku

Y-kuşağını terfi ettiren firmalar, olabildiğince erken bir şekilde, yöneticilik eğitimlerine odaklanmalılar.

Y-kuşağına, değerleri konusunda taviz verdiklerini hissetmeden bir lider olarak sonuç alabilmenin yollarını öğretmek, önemli olacaktır. Birçok Y-kuşağı mensubu, önceki kuşaklardan gördükleri şekilde yönetmek istemiyorlar. Fakat yine de, yönetici rolüne tam olarak girmeden, bu rolün gerektirdiği herşeyi tam olarak anlayamayacaklardır. Onlara, bu durumlar gerçekleşmeden, deneyimsel öğrenme şeklinde (üzerinde çalışabilecekleri senaryolar vermek gibi) imkanlar sunmak, yukarıdaki yönetsel zorluklarla çok daha etkin bir şekilde başa çıkmalarını sağlayabilir.

Y-Kuşağı Bunun İçin Size Minnet Duyacaktır

Y-kuşağı, kendilerinden önceki jenerasyonların aksine, koçluğu ve eğitimi bir zayıflık göstergesi olarak değil, mükemmelliğe giden bir yol olarak görüyor. Onlara, bir çalışan imkanı olarak yönetim becerileri eğitimleri önermek onları heyecanlandıracak, sadakatlerini tetikleyecek ve tabi ki, zamanı geldiğinde de, daha iyi yöneticiler olmalarını sağlayacaktır.

Yazı’nın orjinal yazarı:
WorkItDaily.com kurucusu ve CEO’su J.T. O’Donnell

Comments are closed.