SİNERJİ EĞİTİM

Yetenekten yetkinliğe köprü kurmak için…1999’da başlayan bir yolculuk...
Her biri Eğitim ve Yönetim Danışmanlığı sektörünün önde gelen şirketlerinde çalışırken bir araya gelen yöneticiler, bilgi, birikim, deneyim ve hayallerinden oluşan sermayelerini birleştirerek Sinerji'yi kurdular.

J.T. O’DONNELL, CareerHMO.com’un kurucu ve CEO’su

 

1. İşverenler ebeveyn olmak istemiyorlar.

 

Y kuşağı, hayatı boyunca kendisine koçluk yapılmış bir kuşaktır. Dolayısıyla farkında olmadan, işverenlerinin de onlara koçluk yapacağını düşünüyorlar. Ne var ki ilişki aynı ilişki değil. Bir işveren bize iş yapmamız için para öder. Biz hizmet sağlıyoruz. İşi yapabilmek için kapsamlı bir eğitim veya profesyonel bir gelişim fırsatı beklemek finansal açıdan mantıklı değil. Birçok işveren (özellikle sınırlı bütçeler ve kaynaklarla çalışan küçük veya orta ölçekli işletmeler için), Y kuşağının kendisini geliştirmesi gerektiğini; ayrıca işverene kendisini ‘işe değer’ göstermek için maaşının hakkını vermesi gerektiğini düşünüyor.

 

İpucu: Y kuşağı, iş hayatlarındaki beceri ve bilgi açıklarını kapatmak için kendilerine yardım edecek kaynakları proaktif olarak kendi başlarına bulmalı ve bunun için ellerinden geleni yapmalılar. Profesyonel kimliklerini en iyi şekilde ortaya koyabilmeleri için yararlanabilecekleri birçok online kaynak var.

(Örnek: http://careerhmo.com/career-decoder-quiz/ )

 

Ayrıca özel olarak soru sormak ve doğru etkiyi bırakabilmek konusunda danışmanlık almak için bir mentor arayışına girmeliler.

2. İş-karşıtı yaklaşımlar takdir görmez (veya hoş görülmez).

 

Y kuşağının, beklenenin en minimumunda çalışma eğilimi vardır. Diğer uğraşları için zaman yaratmak adına temposu düşürülmüş bir takvim ve esneklik isteyecektir. İşini ne zaman ve nasıl yapmak istediği konusunda talepkar olması saygısız olarak görülebilir.

 

İşverenlerin ne hissettiklerini anlamak için işlevsiz telefon/kablo şirketlerinin çalışmalarını örnek verebiliriz. Sadece belirli bir gün yayın yapabileceklerini söylemeleri sinir bozucudur. Ne zaman olacağını da söylemez; sonra da o günü iptal edeceklerini ve size ancak 4 saatlik bir zaman vereceklerini söylerler. Telefon/kablo şirketleri bizi bu şekilde hapsedebilirken, iş verenler Y-kuşağı ile ilgili benzer şeyler hissetmiyorlar. Y-kuşağı çalışanını kovuyor ve ihtiyaç duyulduğunda ‘tavır göstermeden’ çalışabilecek birini buluyor.

 

İpucu: Yeni bir işin ilk günlerinde ve haftalarında Y-kuşağı çalışanı istikrarlı bir şekilde zamanlamalarına dikkat ederek eksik olduğu becerileri tamamlayabilir. Herhangi bir işveren onların işe olan bağlılıklarını gördüğünde, işverenin güvenini ve saygısını kazanacaklardır. Bu da, işverenin onların ekstra izinler ve daha esnek bir iş takvimi istemeleri konusunda daha rahat davranmasını sağlayacaktır.

 

Y kuşağı, şirketin istediği doğrultuda katkı sağlayacağını kanıtladığında, şirket onlara istedikleri şeyleri daha fazla ölçüde verecektir.

 

3.Y-kuşağının mutluluğu işverenin sorumluluğu değildir.

Y-kuşağı çalışanları, işin ‘eğlenceli’ bir yer olmasını talep ederken laflarını pek sakınmazlar. Kariyer gelişiminin yanı sıra, işlerinin daha ‘ödüllendirici’ hissettirmesi için birçok ek ödeme ve avantaj isterler.  Güzel çalışma ortamları, spor salonu üyelikleri, sağlıklı yemek menüleri veya ev partileri vb. şeyler de Y kuşağı çalışanlarını işe alabilmek ve muhafaza etmek için kullanılan yollardır. Ne yazık ki, bu durum geri tepmekte ve işverenleri son derece kızdırmaktadır. Y kuşağını memnun etmek için uygulanan tüm bu ek aktivitelere rağmen, onlar işe girdikten sonra aylar içinde bile belirgin hayalkırıklığı ve tatminsizlik belirtileri gösterebiliyorlar.

 

Y kuşağını mutlu etmek neden bu kadar zor?

 

 

Sorunun bir açısı da Y kuşağı büyürken onlar üzerinde ne kadar çok dışsal motivasyon faktörünün kullanılmış olmasıdır. Kitabı ‘Punished by Rewards’ da (Ödüllerle Cezalandırmak) Alfie Kohn, Y kuşağının öğrenmek için övgüye, ikramiyelere ve aslında daha çok ‘rüşvet’ olarak bilinen diğer teşviklere bağımlı hale geldiğini savunuyor.

 

Bu durumda işe girdikten sonra, yenilik hissi bıkkınlığa dönüştüğünde, daha fazla teşvik aracı sunarak bu durumu çözmesi gerekenin şirket olduğunu düşünüyorlar. Fakat aslında, rüşvet döngüsünün durması gereken yer tam da bu nokta. Bir şirket ancak telafiler ve ek ödenekler şeklinde bir yol sunabilir.

 

Gerçek ise Y kuşağının (tüm çalışanlar gibi), içten gelen bir motivasyonu (iş için içsel bir güdüyü) bulmayı öğrenmesi gerektiğidir. Böylece kariyerlerindeki gerçek tatmini ve başarıyı elde edebilirler. Y kuşağı bunu henüz öğrenmemiş olduğundan, iş yerlerinde üzüntü ve kafa karışıklığı yaşıyor. Ne yazık ki mutsuzlukları işverenler tarafından fark ediliyor ve işverenler de, iş yerindeki ‘kötü tavır’ olarak algıladıkları birşey için para ödemek istemiyorlar.

 

İpucu: İşinde mutsuz olan veya kafa karışıklığı yaşayan Y kuşağı çalışanlar (hemen) iş vereni suçlamamalılar. Önce, kariyer koçluğu arayışına girmeliler. Birçok Y kuşağı mensubu, sadece ‘iş için içsel motivasyon bulmanın’ en temel öğelerini anlamak adına yardıma ihtiyaç duyuyorlar. Profesyonel olarak güçlü yanlarını ve çalışma hayatındaki kişiliklerini, ayrıca geliştirmek istedikleri tanımlayıcı becerileri bilmeleri gerekiyor. Böylece uzmanlıklarını inşa edebilir ve iş hayatlarındaki yönü ve motivasyonu bulabilirler.

 

Sevgili Y kuşağı, çıldırmayın, yola devam!

 

Bazı akranları yanlış anlaşılmaya devam ederken, diğer bazı akıllı Y-kuşağı mensupları da basit değişiklikler yaparak bugün seçkin bir genç profesyonelin nasıl olması gerektiğine dair standartları oluşturmakla meşguller. Bu yazının da işaret ettiği gibi, böyle bir yaklaşım bir işvereni, diğer çalışanlar için örnek oluşturacak bir kariyer hızlandırmasına götürebilir. Bu fırsattan neden yararlanmamak için bir sebebiniz var mı?

 

 

Kaynak: http://www.inc.com/jt-odonnell/3-reasons-millennials-are-getting-fired.html 

Yeni bir çalışmanın gösterdiğine göre; yetiştirdiğiniz Y-kuşağı, becerilerini başka yerlere götürme planları yapıyor!

LinkedIn’in yeni bir çalışmasında, onlara çalışma motivasyonu veren şeyin ne olduğunu bulmak amacıyla iş arayan 13.000 Y-kuşağı mensubu üzerinde bir araştırma yapıldı. Araştırma sonuçları, işverenlerin bu kuşağın en büyük yeteneklerini işe alabilmek için ihtiyaç duyacakları içgörüler sunuyor.  

Belki de eksik istihdam oranlarının hala %26’ların üzerinde seyretmesi (üstelik de maaşların da daha düşük olması) Y-kuşağının herhangi bir işe dair en önemli şeyin ne olduğunu sorgulamasına sebep oluyor.İşte araştırmada edinilen bazı istatistikler:·              

  • Y-kuşağının %93’ü yeni iş imkanları konusunda bilgi sahibi olmaya çok hevesli. Bu da, yalnızca %7’sinin mevcut işinde tam olarak tatmin olduğunu gösteriyor.·              
  • Y-kuşağının %30’u bir yıl içinde mevcut işlerini bırakmayı planladıklarını söylüyorlar.
Tercümesi: Yüzleri gülümseyen Y-kuşağı çalışanlarınız, düşündüğünüz kadar mutlu değiller. ·   
           
  • Bir işi kabul etmemenin başlıca sebebi; o şirket için çalışmanın nasıl birşey olduğuna dair yeterince bilgi sahibi olmamaktır.·              
  • Bugün iş dünyasında var olan tüm kuşaklardan (Y-kuşağı, X kuşağı ve Baby Boomerlar), bir işveren olarak sizin hakkınızda bilgi sahibi olmak için sosyal medyada sizi takibe almaya en meyilli kuşak Y kuşağıdır. 
Tercümesi: Sosyal medya üzerinden markanızı lanse etmek konusundaki başarısızlığınız, işe alım çabalarınızı baltalıyor.
           
  • %64’ü ek ödemeler ve haklar hakkında bilgi sahibi olmak istiyor. ·              
  • Şirketiniz hakkında bilmek istedikleri ilk şey, onun temel değerleri ve inançları oluyor.·              
  • Y-kuşağının yalnızca %30’u hedef-güdümlü çalışmaya odaklıdır. Öte yandan çalışma hayatındaki tüm Boomer’ların neredeyse sadece yarısı (%48) manalı olduğunu hissettikleri işleri yapmak istiyorlar.·              
  • Y-kuşağının yeni bir iş bularak mevcut işlerinden ayrılmalarının en önemli iki sebebi: A) daha çok para ve ek haklar/ödenekler  B)daha fazla kariyer imkanı

Tercümesi: Y-kuşağına, markanızı yanlış açılardan pazarlıyor olabilirsiniz. Ya da, daha da kötüsü, aradıkları şey gerçekten sizde yoktur

Y-kuşağını işe alırken, ‘Bu konuyu atlayayım’ demeden önce iki kez düşünün. 

Y-kuşağı çalışan nüfusun yarısını oluşturuyor ve önümüzdeki on yıl boyunca da iş dünyasına hakim olmaya devam edecekler. Baby Boomerlar emekliliklerini ertelemiş olsalar da, büyük bir hızla iş dünyasından çıkmaya devam ediyorlar. Arkalarındaki 46 milyon X kuşağı mensubu, 70 milyon Y-kuşağı mensubu ile kıyaslandığında, ortaya çıkan yetenek boşluğu iş dünyasındaki en genç kuşaktan işe alımlar yapmayı gerektirecektir. 

Kısacası, eğer en iyi ve en parlak Y-kuşağı mensuplarını işe alma, eğitme ve elde tutma konusunda bir pazarlama planı oluşturmuyorsanız, kurumunuz gelecekte bu durumdan oldukça zarar görebilir. 

Y-Kuşağının işten ayrılmasını nasıl engelleriz?  

Bu araştırmanın açıklamadığı bir şey var; Y kuşağının ayrılmasını engelleyecek şeyin ne olduğu. Bunun cevabı; Y-kuşağının nasıl yetiştirildiklerinde saklıdır. Tüm hayatlarına koçluk yapılacak ilk kuşak budur. Organize edilmiş aktivitelerle yetiştirilen bu kuşak, koçluğu bir güçsüzlük işareti olarak değil, mükemmelliğe giden bir yol olarak görüyor. Profesyonel eğitim, mentorluk ve hatta özel kariyer koçluğu sunan tüm kurumlar yalnızca Y-kuşağı çalışanlarının daha hızlı değer kazanmasını sağlamakla kalmıyor, aynı zamanda güven ve bağlılık da kazanıyorlar. Y-kuşağı risk almayı pek sevmez. Koruyucu anne-babaları sağ olsun ki, ne pahasına olursa olsun başarısızlığı engellemeye çalışan bir kuşaktırlar. Kendilerini güvende ve başarılı hissetmek için onlara araçlar ve kaynaklar sunan bir işverenin yanında kalmayı tercih edeceklerdir. Y-kuşağına istedikleri koçluğu, istedikleri şekilde, veren programlara yatırım yapmak, sizin geliştirmek için büyük çaba sarf ettiğiniz becerileri muhafaza etmenize yardımcı olabilir

Yazar: J.T. O'Donnell Founder and CEO, CareerHMO.com
Tercüme: Mehlika Özge Esirgen
Bir ileri iki geri dans adımları, saatin tik takları ya da bir tenis maçında raketle topun buluşma anının eşsiz ritmi. Eğer doğru ritim yakalanabilirse neden sözcükler de dans etmesin. Tam bu cümlelerim üzerine izletiyorum 'Kadın Kokusu' filminin o müthiş dans sahnesini. Gabrielle Anwar ve Al Pacino'nun o akıllara zarar tango sahnesi. Gabrielle %100 görme engelli Al Pacino'nun elini tutarken tedirgin önce. Sonra dudak ısırtan oyunculuğu ile Pacino kısa sürede Anwar'ın güvenini kazanıyor ve adımların ahengi harika bir diyaloğa dönüyor. Açık, net, akıcı, kararlı ve son derece özgüvenli bir diyalog. Üzerine uzun uzun konuşuyoruz. Benim bile farketmediğim ayrıntıları vurgulayan katılımcılarımın değerli katkıları ile amacına ulaşıyor vermek istediğim mesaj.

Karşınızdaki kişi kim olursa olsun attığı adım kadar ya ileri ya geri gidersiniz sözcüklerde can bulan adımlarınızla. Eğer bir de uyumu yakalarsanız değmeyin keyfinize. Nasıl mı? Hemen bir örnekle açıklayayım. Geçtiğimiz günlerde dünyanın en nazik insanı komşum çağrı merkezini aramış hesabından alınan hesap işletim ücretinin ne anlama geldiğini olabilecek en alçak ses tonu ile karşısındakini kırmaktan çekinen en yumuşak ifadelerle aynen şu cümleleri kullanarak 

-‘Güzel kızım çok affedersiniz benim hesabımdan ne olduğunu anlamadığım bir ücret kesilmiş rica etsem bir bakar mısınız?’ 

dediği anda karşısındaki müşteri temsilcisi son derece agresif ve savunmaya geçmeye hazır kulak tırmalayan bir ses tonu ile:

-‘Ne zaman alınmış? ! Hemen kontrol edelim! Hımm alınan hesap işletim ücretiymiş’ 

demesiyle hesap işletim ücretinin ne olduğunu karşısındakine fırsat vermeden anlatmaya başlaması bir olmuş. Şimdi kendimizi karşısındakini kırmaktan çekindiği için en nazik ifadelerle konuşan teyzemizin yerine koyalım. Can sıkıcı değil mi? Halbuki temsilcimiz savunmaya geçmeden önce müşteri ile benzer frekansa gelip önce hemen yardımcı olacağını, kontrolü sonunda anladığını ve alınması gereken bu ücret ile ilgili daha önce kendisine bilgilendirme yapılıp yapılmadığını sorarak kendisini görüşmeye dahil edip karşılıklı dans ritmini yakalayabilirdi. 

Bazen ne anlattığımızdan çok nasıl anlattığımız önemlidir. Verilen bilgi ikisinde de aynı ancak aktarım şekli karşısındaki ile dengeli olması iki tarafı da rahatlatacaktır. Müşteri özel olduğunu, müşteri temsilcisi de profesyonel olduğunu hissedecektir. Belirsizlik nedeniyle endişe ile başlayan bu görüşme bankanın mevzuat ve uygulamasını kendinden emin ve müşterinin frekansı ile aktaran müşteri temsilcisinin yaklaşımı sayesinde netliğe ve dolayısıyla güvene dönüşecektir. Müşteri ‘bankam her ne olursa olsun benim bilgim dışında, uygulama ve mevzuata aykırı hareket ederek işlem yapmaz. Hesabımdaki her işlem hareketinin açıklanabilir bir nedeni vardır’ duygusu ile kapatır telefonunu.  Tıpkı filmdeki dans sahnesinde olduğu gibi.. 

Bunun tam tersini düşünelim. Yaşanmış bir örneği de var. Müşteri son derece öfkeli, bütün nefretini bağırarak şu cümlelerle aktarıyor:

-‘Lanet olsun bankanıza! bu ne biçim sistem! saatlerdir size ulaşamıyorum!  Hesabımı doğramışsınız üstüne üstlük gelecek cep telefon faturam da sayenizde iki katına çıktı!’ 

Aslında aktarmak istediği sistem, bekleme süresi, cep telefon faturasının fazla gelecek olmasından ziyade hesabından alınan ücret ama bunu öyle yüksek bir tondan aktarıyor ki! Bu durumda karşısındaki temsilcinin bu dans adımlarına uyum sağlayabilmesi güç olmakla beraber çok daha önemlidir. Bu örnekte temsilci olanca sakinliği ve kısık ses tonu ile:

-‘Anlıyorum, hatlarımızın yoğunluğu nedeniyle bekleme sürelerimiz uzamaktadır. Cep telefonunuzun bedelini karşılayamıyoruz.’ 

diyerek hem asıl sorundan uzaklaşmış hem de iletişimde dengeyi kuramamıştır. Tamam dengeyi yakalamak adına bağıran müşteriye biz de bağırmayacağız ama en azından karşımızdakinin heyecanını bir seviyeden yakalayıp dinamik ve konuyla yakından ilgili olduğumuzu anlatan ses enerjisi ile müşteriyi yakalayabilir ve öfke dolu bir görüşmeyi şahane bir dansa dönüştürebiliriz. Nasıl mı? 

Son derece enerjik bir ses tonu ile ‘Bekleme süresinin sizde yarattığı gerginliği çok iyi anlıyorum. Dilerseniz daha fazla zaman kaybetmeden hemen hesabınızı kontrol edelim.’ Sonrası bir önceki müşteriye anlattığımızdan farklı olmayacaktır. Konunun bilen kişisi olarak duruma hakim olmak dansı yönetmek sizin elinizde. Tıpkı filmdeki dans sahnesinde olduğu gibi. 

Telefonla iletişim böyle de yüz yüze farklı mı? Asla değil. Tüm mesele adımların ritmine yön veren olabilmek. Müşterinin enerjisinin ne çok altında ne de çok üstünde kalmamak, müşterinin dansı yönetmesine izin vermeden ritme ustaca hakim olmak aslında çok kolay. Gereken tek şey satır aralarındaki mesajları anlamak ve ses enerjisinin arkasında yatan duygusal nedeni çözümleyip anında manevra yapabilme yeteneğini geliştirmek için can kulağı ile dinlemek.  

Beste Korkmaz
Pek çok Eğitim Gelişim Yöneticisi çalışanlarıyla bağ kurabilmek için ciddi bir çaba harcıyor. Brandon Hall Group’a göre eğitim gelişim yöneticilerinin %61’i çalışanların, iş arkadaşları ve İK ile en az haftada bir kez bir araya gelmesi gerektiğini düşünüyor. Buna rağmen Chief Learning Officer’ın yürüttüğü bir webinar anketinde görüyoruz ki; aynı yöneticilerin sadece %20’si bunu hayata geçirdiğini söylüyor. 

Eğitim Gelişim ekiplerinin çalışanları bu atmosfere dahil edebilmesine yardımcı olmak için Degreed, 512 kişiden oluşan bir anket grubuyla “günümüz çalışanlarının nasıl beceri geliştirdiği ve kariyerlerinde nasıl ilerlediği” ile ilgili bir çalışma gerçekleştirdi. “2016’da çalışanlar nasıl öğreniyor?” raporunda özetlenen bulgular bizi “İş Yeriyle İlgili Doğru Bilinen 3 Yanlış’a götürüyor. 

Şehir Efsanesi 1: Çalışanların öğrenmeye ayıracak vakti yoktur. 
Gerçek: İnsanlar kariyerlerini geliştireceklerine veya hayatlarını zenginleştireceklerine inandıklarında öğrenmeye vakit ayırırlar. Deloitte’ten Bersin’in hazırladığı raporda eğitim profesyonellerinin %88’i çalışanların kurumsal eğitimlere ayıracak vakitleri olmadığını veya bu vakti yaratamayacaklarını düşünüyor. 

Düzenlediğimiz anketin sonucunda katılımcıların, işveren tarafından desteklenen eğitimlere haftada ortalama sadece 37 dakika; kendi kendine öğrenme ve gelişim süreçleri içinse haftada 3.3 saat harcadıklarını öğrendik. Katılımcıların yaklaşık olarak üçte ikisi, kariyerlerine fark edilir bir değer katacak eğitimlere katılmak için ayrıca vakit ayırabileceklerini söyledi. Tabii ki bu gelişim için standart bir ÖYS (öğrenme yönetim sistemi – LMS) kataloğundan fazlasına ihtiyacımız olacaktır. %75’lik bir kısım geçen sene kariyer gelişimi için kendi kendilerine yatırım yaptıklarını söyledi. İnsanların büyük bir çoğunluğu, işlerinde daha iyi olmalarına destek olacak, kariyerlerinde ilerlemelerini sağlayacak veya hayatlarını zenginleştirecek programlara yatırım yapıyor. Öyleyse çalışanlarınıza sadece prosedürlere ve talimatlara uymaları için eğitim aldırmayın. Çalışanları işe dahil edebilmek için gelişmelerine, iyiye gitmelerine ve güncel kalmalarına yardımcı olun. 

Şehir Efsanesi 2: Sınıf içi eğitim ve online kurslar gibi geleneksel yöntemlerin modası geçti. 
Gerçek: Geleneksel yöntemlerin modası geçmedi. Sadece tamamlayıcı bazı unsurlara ihtiyaçları var. Eğitim ve gelişimin insanların öğrenme stillerinden bağımsız bir şekilde ilerlediğini, bir “eğitim gelişim devrimi”ne ihtiyaç olduğunu söylemek moda oldu. Çoğu kişi “kendi kendine öğrenme”nin geleceğin yaklaşımı olacağını söylüyor, ama bunu gerçekleştirebilmek o kadar da kolay değil. 

“Hap şeklinde” bilgi paylaşımı günümüz öğrenme yaklaşımına öncülük ediyor. Anket yaptığımız kişilerin %85’i internet üzerinden araştırma yaparak işleri hakkında bilgi edinebiliyor. Yaklaşık %70’i makale veya blog okuyarak, ayrıca bunların %50’si video izleyerek kendilerini geliştirdiklerini söylüyorlar. Yine de klasik eğitim, çalışanların yeni beceriler geliştirmesi ve var olan becerilerini gündemde tutmaları için vazgeçilmez bir yöntem. Ankete katılanların %70’i yönetimden desteklenen en az bir tane canlı, sanal veya e-öğrenme eğitimi aldıklarını söylüyor. Birçoğu bir kaç ayda bir bu eğitimlerden birini alıyorlar.   

 Çalışanlar nasıl öğreniyor?   

Şehir Efsanesi 3: Eğitim Gelişim Birimi çalışan gelişiminin tek sorumlusudur. 
Gerçek: Öğrenme ve gelişimin sorumluluğu eğitim birimi, yöneticiler ve çalışanlar arasında paylaştırılmalıdır. CEB’e göre eğitim yöneticileri 5 çalışandan 4 tanesinin “öğrenme konusunda iyi olmadığı”na inanıyor. Çünkü bu çalışanlar ne zaman yardım isteyeceklerini, bilgilerini ne zaman paylaşacaklarını, bilgiyi nasıl değere dönüştürebileceklerini bilmiyorlar. Ne yazık ki biz bu çıkarımın doğru olduğunu düşünmüyoruz. Araştırmalarımıza göre çalışanlar öğrenme süreçlerine, eğitim birimi desteğiyle değil, sosyal ilişkilerle veya kendi araştırmalarıyla başlıyorlar. 

Katılımcıların sadece %21’i ‘yeni bir şey öğrenmemiz gerektiğinde eğitim birimi bize yardımcı olur’ diyor. Sadece %28’i kurumsal ÖYS’ye (öğrenme yönetimi sistemi- LMS) göz attığını söylüyor. Onun yerine %69’u patronuna veya akıl hocasına, %55’i iş arkadaşlarına, %47’si internet üzerinden araştırmaya güveniyor. 

Bu insanların artık “eğitim”e ihtiyacı kalmadığı anlamına gelmemeli. Kurumsal eğitim birimi yönlendirmesiyle öğrenenler, kendi başına öğrenmeyi tercih edenlerden daha tatminkar hissediyorlar.  Artık Eğitim Gelişim Ekiplerinin iki sorumluluğu var: 

Geleneksel Sorumluluk: eğitim oluşturmak, satın almak veya aktarmak. 

Gizli Sorumluluk: çalışanları kendi başlarına doğru insanlar, deneyimler ve kaynaklarla buluşturacak deneyimler üzerinden bir kültür yaratmak.

Hız, basitlik ve kolay ulaşım günümüzde bir öğrenme aracı için en önemli kriterler. Daha yetkin Eğitim Gelişim Yöneticileri, eğitim bütçelerini “Yönetme! Teşvik et!” anlayışı üzerine kuruyorlar. Bersin tarafından yönetilen “Kurumsal Öğrenme Rehberi’’ (Corporate Learning Factbook) isimli Deloitte araştırmasına göre sistemi “oturmuş” eğitim gelişim ekipleri geleneksel eğitimlere %20 daha az zaman ayırırken, iş üzerinde öğrenmeye %30; koçluk ve işbirliği aracılığı ile öğrenmeye %13; video, makale ve kitaplarla öğrenmeye %100 daha fazla bütçe harcıyorlar. 

Chief Learning Officer webinar anketine katılanların %60’ından fazlası eğitim gelişim stratejilerini, çalışan  beklenti ve isteklerine göre yeniden düzenleyeceklerini belirtmiştir. Bunlardan %40’ı modern içeriklere; %48’i ise yeni teknolojilere daha fazla yatırım yapacaklarını söylemiştir. 

Fakat bunlardan çok daha azı yaklaşımlarını yeniliyor. “Sadece” %42’si yeniden yapılanmaya gittiğini, “sadece” %31’i ekibine yeni beceriler kazandırdığını ve “neredeyse” %21’i yeni eğitim ve gelişim becerileri için yeni kişileri işe aldığını söylüyor. Eğitim gelişim yöneticileri herhangi bir girişim yapmadan önce çalışanlarını daha iyi tanımalıdır. Sadece doğru strateji ve araçlara değil, hayal ettikleri öğrenme kültürünü yaratabilmek için yeterli kaynaklara sahip olduklarından da emin olmalılar. 

Yazar:Todd Tauber (Vice president of product marketing for Degreed.)
Eğitmenlerimizden Vedide Gözde Başaran'ın son yazısı yayında!

Hayatlarımızdaki istasyonları ne kadar fark edebiliyoruz bilmiyorum… 

Ama sanki, hayatta karşılaştığımız her şey, içsel dünyamızdaki bir şeylerin sembolü gibi…

İstasyonlar diye kastettiğim, kimimiz için bir ilişki, kimimiz için bir mevki, kimimiz için bir doğum, kimimiz için para, belki de bazen ölüm…

Son yıllarda hiç vazgeçmeden dikkatimi çeken bir şey var. İstanbul’un keşmekeş diye tabir edilen malum trafiğinde hayatlarımızda bir lale devri başladı. Adi; Metrobüs… Önceleri pek rahat, pek konforlu geldi. Sonraları ise, İstanbul’un tüm yollara düşenlerinin aynı metrobüse binmeye çalıştığı, o saatleri bilenlerin bildiği bir kültür oldu. Sosyolojik olarak, bilimsel olarak, her yerden incelendi bu mesele. Yine anılarınızı tazelemiyim. Zira halen aynı senaryoyu 10 milyon hep beraber yaşıyoruz. 

Bu yolculukta sevilen sevilmeyen istasyonlar vardır… Mesela bir Uzunçayır durağından korkarsın, ayaktaysan şayet, ezilir miyim diye düşünürsün… Öyle bir curcuna…

Bir de bu istasyonun tam zıttı vardır ki, o durak orda neden var bilemezsin. O durakta inen biri görüldüğünde nasıl bir insan diye bakarsın. Genelde tüm metrobüsler o durağı ring geçer…
Adı; Burhaniye… Çok ortamda da şahit olmuşumdur ; “Burhaniye diye bir durak var. Neden olduğu belli değil. Kim biner kim iner. Onu niye yapmışlar?….” Herkesi alır bir gülme… 

Şimdi işin başka bir boyutunda Burhaniye durağı ne kadar önemli bizim için. Çünkü gerçekten biraz konsantre olduğumda farkettiğim bir şey var ki, olan her şey, ama her şey bizim içimize vuran bir ayna… Bir mesaj… Ve bizimle ilgili bir bilgi… Şimdi bu neyin bilgisi, boş bir durak, diğeri de dolu bir durak. Ne var ki bunda Vedide? Diyebilirsiniz…

Düşünün… Bir sabah uyandınız. Rutin işlerinizi yaptıktan sonra çantanızı hazırlayıp bir yolculuğa çıktınız. Bu, her gün gittiğiniz işinizde olabilir. Bir dost sohbeti için yola çıkışınızda olabilir. Bir fatura yatırmaya bile gidiyor olabilirsiniz. Önemli olan bir amaç uğruna yola düşmüş olmanız. Ve sizi almaya gelen otobüse bindiniz. Yalnızsınız. Otobüs her durakta durmaya başladı. İçine tanımadığınız ama sizinle aynı seyahati yapan insanlar binmeye başladı. Biriyle göz göze geldiniz. Onu tanıdığınızı hissettiniz ve tebessüm ettiniz. Biri geldi yanınıza oturdu. Biri geldi önünüzde dururken ayağınıza bastı. Her durakta yeni insanlar yolculuğunuza eklendi. Ve birileri durakları gelince indiler. Bambaşka yollara başka yolcularla devam etmek üzere ayrıldılar. Bu esnada otobüs hiç durmadı. Ve siz yola devam ettiniz. Öyle duraklar oldu ki, hayatınıza bir sürü insan, bir sürü olay ve deneyim geldi. Siz bütün bunlarla nasıl baş edeceğinizi düşündünüz. Ama otobüs hepsini alırken, yoluna devam etti.

Ve öyle duraklar, istasyonlar oldu ki, belki de bazı fırsatlardı onlar, bazı şanslar, siz fark edemediniz...
Ama gittiğiniz yönü bildikten sonra, otobüsün sizi hedefinize götürdüğünü bildikten sonra, yol size endişe etmemeniz gerektiğini hep hatırlattı…

Duraklar sonsuz… İstasyonlar da… Bilmemiz gereken sanırım, bu istasyonda durmaya ne gerek vardı, ya da bunu buraya kim koydu demeden, her şeyin bize bir şey anlattığını ıskalamamak… Belki de gerçek şans bunu iliklerine kadar hissedebilmektir. Ve bu şansı yaratmak bizlerin elinde… Sadece gözlerimizin önündekileri görebilmeye ihtiyacımız var… Hepsi bu… 

Herkese iyi yolculuklar dilerim.
Özel programlarla ekibinizin takım ruhunu güçlendirin!
Yeni öğrenme yöntemleriyle bilginizi hayata geçirin!